"واشنطن بوست": وجود خمسة أجيال في القوى العاملة يصعب الحصول على وظيفة لدى الشباب

بول مكارتني وآل باتشينو ليسا الوحيدين من الذين تجاوزوا الثمانين من العمر ولا ينوون التقاعد، فالعمال الأكبر سنا يؤجلون التقاعد بشكل متزايد، غالبا لأنهم ببساطة لا يريدون الاستقالة، ونتيجة لهذا، أصبحت القوى العاملة في الولايات المتحدة الآن مكتظة بخمسة أجيال، من الجيل الصامت إلى الجيل زد.

ووفقا لصحيفة "واشنطن بوست"، هناك فوائد لوجود العديد من العمال ذوي الخبرة الذين لا يزالون نشطين، ولكن بالنسبة للشباب، يمكن أن يكون ذلك عقبة كبيرة، حيث أصبح السلم الوظيفي مزدحما في القمة، وهذا يقلل من الآفاق المهنية لأولئك في كل درجة أدناه، يجد العمال الشباب صعوبة أكبر في إطلاق حياتهم المهنية والحصول على ترقية.

كما أن الازدحام الديموغرافي يضر بالتماسك المجتمعي من خلال ترك المجموعات الأصغر سنا وراءهم، وفقا للاقتصاديين غابرييل غوايتولي وروبرتو بانكرازي، الذين يدرسون هذه القضية.

في أغلب فترات التاريخ، كانت "خطة التقاعد" للعامل بسيطة تتمثل في قدوم الموت، وبدأ هذا يتغير في القرن العشرين، عندما مكّنت الثروة الأمريكية المتنامية وإنشاء الضمان الاجتماعي العمال من ترك قوة العمل في وقت مبكر.

ولكن ابتداءً من تسعينيات القرن العشرين، انعكس الاتجاه، تم رفع السن الذي يمكن للأمريكيين عنده الوصول إلى مدفوعات الضمان الاجتماعي الكاملة إلى 67 عامًا في ثمانينيات القرن العشرين، وتوقفت العديد من الشركات عن تقديم خطط التقاعد، وكثيرًا ما كان العمال مضطرين إلى البقاء في وظائفهم لفترة أطول لتغطية نفقاتهم، ولكن العديد منهم فعلوا ذلك طواعية أيضًا، وجعلت أعمار العمال الأطول وظروف العمل الأسهل هذا الاختيار أكثر جاذبية.

في عام 1990، كان حوالي 10% من قوة العمل تتكون من عمال تزيد أعمارهم على 55 عامًا، والآن، تبلغ هذه النسبة حوالي 23%، ومن المتوقع أن تظل عند هذا المستوى على مدى العقد المقبل.

ومن العلامات الواضحة على التحول في قوة العمل الفجوة المتزايدة في الدخل بين العمال الأصغر سنًا والأكبر سنًا، ولكن هل هذا صحيح؟ لقد وجد الاقتصاديان نيكولا بيانكي وماتيو باراديزي أن التفاوت في الدخل أو التغيرات في أنواع الوظائف ليست مسؤولة عن هذا، بل إن الأمر يتعلق بالكامل تقريبا بالجمود بين الأجيال.

فمع بقاء العمال الأكبر سنا في وظائفهم لفترة أطول، يبدأ الشباب في وظائف ذات أجور أقل نسبيا ويترقيون ببطء أكبر، وغالبا ما يضطرون إلى الانتظار لعقود من الزمن من أجل الترقيات.. ففي الأوساط الأكاديمية، على سبيل المثال، يقضي المهنيون الشباب الآن سنوات في برامج الزمالة وما بعد الدكتوراه في انتظار وظائف الأساتذة الشاغرة.

وفي حين من المتوقع أن يكسب العمال الأكبر سنا المزيد، نظرا لخبرتهم، اتسعت الفجوة العمرية في الأجور بشكل كبير منذ عام 2000، والولايات المتحدة لديها أعلى درجة من التفاوت في السن، ولكن كل دولة غنية شهدت هذه الظاهرة، فيما شهدت البلدان الأكثر فقرا، التي يميل سكانها إلى أن يكونوا أصغر سنا، انخفاض التفاوت بين الأجيال.

ومع انتظار العمال الأصغر سنا للأرباح الأعلى التي تأتي من التقدم الوظيفي، يخشى كثيرون ألا يتمكنوا أبدا من تحمل تكاليف المساكن أو الأطفال، وهذا يخلق مشاكل للشركات أيضا، بحلول الوقت الذي يصل فيه أصغر موظفيهم إلى سن القيادة، سيكونون قد أمضوا وقتًا أقل مما قضاه أسلافهم في إدارة أشخاص آخرين.

لا أحد يريد إجبار العمال الأكبر سنًا على ترك وظائفهم، ولكن يجب إيجاد توازن أفضل بين الاحتفاظ بالعمال الأكبر سنًا ورعاية الأصغر سنًا.

لن يكون هذا سهلاً، ولكن إليك طريقتين للبدء: الأول هو تشجيع المزيد من الشركات الناشئة، في الشركات الجديدة، ينتقل العمال الأصغر سنًا بسرعة نسبية إلى أدوار قيادية.

ويمكن للشركات اتخاذ إجراءات أيضًا من خلال السماح للموظفين الأصغر سنًا بتحمل المزيد من المسؤولية حتى مع بقاء زملائهم الأكبر سنًا في العمل، وهذا يعني خلق المزيد من المستويات للشباب للتقدم، ونقل المواهب العليا إلى أدوار الإرشاد والتدريب.